Ulrike Kenkenberg
Jörg Schmidt

XX/XY

Geschlechtschromosomen. Frauen verfügen über zwei X-Chromosomen, Männer über ein X- und ein Y-Chromosom. Inwiefern X und Y nicht nur biologisch, sondern auch gesellschaftlich unterschiedlich sind, ist umstritten. Seitdem die rechtliche Gleichstellung erreicht ist, geht es in der Diskussion um deren praktische Ausgestaltung – etwa um Frauen in Führungspositionen. Für das IW ist dieses Thema doppelt interessant: in Theorie und Praxis. Ein Interview mit dem Ökonomen Jörg Schmidt und Personalleiterin Ulrike Kenkenberg.

Herr Schmidt, Ihre aktuelle Untersuchung beschäftigt sich mit dem Anteil von Frauen in Führungspositionen. Was kam dabei heraus?

Schmidt: Klassischerweise wird der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit ihrem Anteil an den Beschäftigten insgesamt verglichen. Dabei kommt fast immer heraus, dass Frauen in leitender Funktion unterrepräsentiert sind. Das zeigt auch unsere Untersuchung: Nach den Daten des IW-Personalpanels stellen Frauen knapp 45 Prozent aller Beschäftigten, aber nur rund 29 Prozent der Führungskräfte. Das ist aber nur ein Ergebnis unserer Studie. Denn wir haben auch den Frauenanteil unter den Bewerbungen um Führungspositionen einbezogen. Er liegt lediglich bei 32 Prozent. Dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, liegt also vermutlich auch zum Teil daran, dass sie sich seltener auf diese Stellen bewerben.

Hat Sie dieses Ergebnis überrascht?

Schmidt: Tatsächlich wurde der Frauenanteil bei Bewerbungen auf Führungspositionen in diesem Kontext bislang noch nicht gezielt betrachtet, wir haben da also Neuland betreten. Ich fand es aber bemerkenswert, dass der durchschnittliche Frauenanteil an den Bewerbungen um Führungspositionen so stark von ihrem Anteil an den Beschäftigten abweicht.

 

Zeitliche und familiäre Anforderungen

Frau Kenkenberg, als Leiterin der Personalabteilung haben Sie Erfahrung mit Stellenbesetzungen und üben selbst eine Führungsposition aus. Decken sich diese wissenschaftlichen Erkenntnisse mit Ihrer Erfahrung?

Kenkenberg: Tatsächlich stellen auch wir fest, dass der Anteil weiblicher Bewerber abnimmt, je verantwortungsvoller die zu besetzende Position ist. Auf Teamleiterstellen bewerben sich viele Frauen, bei Stellen der höheren Managementebenen nimmt die Zahl dann aber deutlich ab.

Woran liegt das Ihrer Meinung nach? Trauen sich die Frauen nicht oder setzen sie andere Prioritäten?

Kenkenberg: Ein wichtiger Faktor ist mit Sicherheit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf – natürlich auch für Männer, aber für Frauen ist dieses Thema nach wie vor häufig noch entscheidender. Ich denke, dass viele Frauen mit familiären Verpflichtungen gut abwägen, inwiefern sie auf einer Führungsposition der größeren Verantwortung und den zusätzlichen zeitlichen Anforderungen auf der einen Seite und der Familie auf der anderen Seite gerecht werden können.

Schmidt: Auch wenn dies nicht unmittelbar Gegenstand unserer Untersuchung war, schätze ich es auch so ein, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch das zentrale Thema ist, wenn es um Frauen in Führungspositionen geht. Diese Stellen gehen oft mit längeren Arbeitszeiten oder auch mit Überstunden einher. Und es kann auch vorkommen, dass Führungskräfte kurzfristig berufliche Termine wahrnehmen müssen. Diese zeitliche Flexibilität hat man aber nicht immer, wenn kleine Kinder im Haus sind.

Ist es denn heute immer noch undenkbar, dass ein Chef in Teilzeit arbeitet?

Schmidt: Nein, undenkbar ist das nicht. Tendenziell dürften die zeitlichen Anforderungen an die Führungskräfte aber umso größer sein, je höher die Position im Unternehmen ist. Deshalb ist es keine Überraschung, dass Führungskräfte sehr viel seltener in Teilzeit arbeiten als übrige Arbeitnehmer. Trotzdem beschäftigt immerhin gut jedes fünfte Unternehmen heute bereits Führungskräfte in Teilzeit, wie wir in unserer Studie zeigen. Und tatsächlich stellen wir fest, dass in diesen Unternehmen der Anteil von Frauen in Führungspositionen und auch an den Bewerbungen für Leitungspositionen tendenziell höher ist. Daraus lässt sich allerdings noch kein kausaler Zusammenhang ableiten.

Kenkenberg: Ich glaube, dass es sehr stark davon abhängt, was man unter Führung versteht. Wenn sie mit permanenter Kontrolle gleichgesetzt wird, dann lässt sich das natürlich nur schwer in Teilzeit umsetzen. Aber Führungsqualität zeigt sich auch darin, Mitarbeitern zu vertrauen und ihnen bei der Verfolgung ihrer Ziele Freiräume zu gewähren. Dabei ist ständige Anwesenheit nicht unbedingt notwendig.

 

Flexible Arbeitsmodelle umsetzen

Dann ist es für Sie unproblematisch, wenn die Chefin oder der Chef mittags geht?

Kenkenberg: Teilzeitbeschäftigung heißt nicht automatisch, dass man nur halbtags arbeitet. Die Spanne der Möglichkeiten ist sehr groß, das sehen wir auch bei uns im IW. Für manche ist es bereits eine große Entlastung, zwei Nachmittage in der Woche frei zu haben, um die Kinder früher vom Kindergarten abholen zu können. Andere gehen regelmäßig früher nach Hause, aber setzen sich dann abends noch einmal an den Rechner, um Mails zu schreiben oder an einem Projekt weiterzuarbeiten. Solche flexiblen Arbeitszeitmodelle werden in Zukunft immer wichtiger. Inwiefern die sich umsetzen lassen, hängt jedoch von diversen Faktoren ab.

Schmidt: Es gibt auch die Möglichkeit, dass sich zwei Chefinnen oder Chefs die Arbeit teilen und beide in Teilzeit arbeiten. Allerdings muss man dafür eben immer mindestens zwei geeignete Kandidaten finden, für die ein solches Jobsharing-Modell infrage kommt. Das kann je nach Stelle und gewünschtem Stundenumfang manchmal schwierig sein.

Also kommt es bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen neben einer guten Kinderbetreuung vor allem auf flexible Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle an?

Schmidt: Das ist sicher sehr wichtig, aber nicht der einzige Faktor. Im Allgemeinen geht es auch um die Unternehmenskultur. Studienergebnisse zum Thema Geschlechtervielfalt deuten darauf hin, dass sich eine unterstützende Kultur, die auch das Gemeinschaftsgefühl fördert, auf die Leistungsfähigkeit in gemischten Teams auswirken kann – zum Beispiel durch teambezogenes Feedback und die Betonung gemeinsamer Werte und Ziele.

Kenkenberg: Außerdem ist es enorm wichtig, dass es im Unternehmen weibliche Vorbilder gibt, die anderen Frauen zeigen, dass es möglich und gewünscht ist, sich auf Führungspositionen zu bewerben und sich in diesen Positionen zu beweisen.

Was tut das IW in dieser Hinsicht?

Kenkenberg: Wir haben vor vier Jahren ein Mentoring-Programm ins Leben gerufen, das sich an alle Mitarbeiterinnen richtet. Unter anderem soll damit das Interesse von Frauen für Führungskarrieren geweckt werden. Dabei geht es in erster Linie darum, ihre Stärken und Kompetenzen weiterzuentwickeln. Langfristig erhoffen wir uns dadurch auch einen Anstieg der Anzahl von Frauen in Führungspositionen im IW-Verbund. Außerdem kümmert sich unsere Arbeitsgruppe „Balance 4.0“ um alle Themen, die zu einem attraktiven Arbeitsumfeld gehören.

 

„Auf das Potenzial nicht verzichten“

Warum ist es überhaupt wichtig, auf mehr Frauen im Unternehmen und insbesondere in Führungspositionen zu setzen? Kommt es nicht alleine auf die Kompetenzen der Mitarbeiter an?

Schmidt: Die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat sich in den vergangenen Jahren erfreulicherweise deutlich erhöht, zudem sind Frauen immer besser qualifiziert. Insofern kann es gerade bei der Rekrutierung von weiblichen Fachkräften ein wichtiges Signal sein, wenn sich diese Entwicklung in einem erhöhten Anteil von Frauen an den Führungskräften niederschlägt.

Kenkenberg: Hinzu kommt, dass wir es uns angesichts der Fachkräfteengpässe schlichtweg nicht leisten können, auf das Potenzial von Frauen zu verzichten. Führungspositionen sollten von den Personen ausgefüllt werden, die am besten dafür geeignet sind – unabhängig vom Geschlecht. Wenn sich hochqualifizierte Frauen nicht auf diese Stellen bewerben, weil die Bedingungen nicht stimmen, dann schadet das den Unternehmen.

X-Ach|se
Horizontale Koordinatenachse. Bei Fragen wirtschaftlicher Entwicklung häufig die Achse, an der die Zeit abgetragen wird. Beispiel: Zeitraum von 1995 bis 2015.

X-be|lie|big
Irgendwie, egal, gleichgültig. Gilt nicht für die Auswahl von Mitarbeitern.

X-mal
Unzählige Male. Beispiel: X-mal haben IW-Wissenschaftler darauf hingewiesen, dass eine gesetzlich festgelegte Quote nicht an den Ursachen des geringen Anteils von Frauen in Führungspositionen ansetzt.

Y-Ach|se
Vertikale Koordinatenachse. Die Y-Werte stehen in der Regel für die relevanten Daten oder Maßeinheiten. Beispiel: Der prozentuale Anteil der Frauen an Führungskräften in der Privatwirtschaft. Hat sich zwischen 1995 und 2015 (⇒ X-Achse) von rund 20 auf etwa 30 Prozent erhöht.